今天，咱來聊聊競價(jià)公司那些事兒：如何成為一個(gè)合格的主管？

最近發(fā)現(xiàn)下屬處于怠工狀態(tài)，賬戶總是時(shí)好時(shí)壞，應(yīng)該如何進(jìn)行溝通？

下屬不服管理，讓他對賬戶做一些微小操作還要和我頂撞，我真的是個(gè)不稱職的主管嗎？

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人員管理，是每個(gè)企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別都會(huì)遇到的問題，若追根究底，還是不會(huì)溝通。

不難發(fā)現(xiàn)，這個(gè)時(shí)代正在改變，員工普遍對管理者高高在上的發(fā)布式命令不滿，而是更傾向于心與心之間的溝通。傳統(tǒng)競價(jià)公司的信息交流必須讓位于更為動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的溝通流程。更為重要的是：這一流程必須是談心式對話。

插播一條消息：偷偷告訴你們，在SEM技術(shù)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，老板與員工互懟你敢信？

在未來，員工與老板的界限會(huì)越來越弱化，取而代之的是“崇拜”“魅力”。員工會(huì)出于某種情感而選擇去追隨，這種上下級(jí)的關(guān)系才會(huì)持久，企業(yè)也會(huì)走的更遠(yuǎn)！

當(dāng)下，睿智的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)以一種類似尋常談心的方式來與員工溝通，而不再像過去那樣高高在上地發(fā)號(hào)施令。

談心式對話，它可使大型企業(yè)或成長型企業(yè)像小公司那樣敏捷運(yùn)作。

通過與員工對話，而不是發(fā)號(hào)施令，領(lǐng)導(dǎo)自身也能夠獲得意想不到的收獲，比如：

　　管理的靈活性

　　高度的員工敬業(yè)度

　　緊密的戰(zhàn)略協(xié)同度

這些特質(zhì)也可讓初創(chuàng)型企業(yè)在業(yè)績上超過更成熟的競爭對手。

在競價(jià)推廣這個(gè)行業(yè)中，與100多為企業(yè)家接觸過程中，我們總結(jié)并提煉出反映談心基本屬性的組織對話四要素：親近感、互動(dòng)性、包容性和意向性。這些要素傾向于相互強(qiáng)化，最后，它們共同組成了一套完整的流程。

　　親近感：零距離

通指對話親近感，無論是象征性的還是在實(shí)際操作層面，員工與領(lǐng)導(dǎo)間都保持著近距離接觸。

在組織開會(huì)、交流時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可要求自己與員工的對話距離縮短到無限小。即從領(lǐng)導(dǎo)的寶座上走下來，直面與員工進(jìn)行透明溝通的挑戰(zhàn)。

通常情況下，有決策權(quán)威的人可以通過一些方式尋求并獲得手下人的信任，其中包括：

培養(yǎng)傾聽組織各層級(jí)人員的技巧

學(xué)會(huì)與員工直截了當(dāng)、坦誠相對地交談

通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間在地理上的靠近既不現(xiàn)實(shí)也不必要。但，他們之間的心靠在一起卻是必要的。

親近感的表現(xiàn)形式多種多樣，比如：獲得信任、良好傾聽、更加私人化。沒有信任，就沒有親近感；反之亦然。

沒有人愿意與有所隱瞞或抱有敵意的人敞開心扉，雙方的討論也只有彼此信任時(shí)才會(huì)更加深入。但，信任說起來容易，信任起來很難，尤其在上下級(jí)之間。

在組織里，員工越來越難以信任領(lǐng)導(dǎo)，無法對領(lǐng)導(dǎo)坦誠相待。所以領(lǐng)導(dǎo)只有真誠、坦率才能獲得員工的信任，獲得他們的追隨。

　　互動(dòng)性：倡導(dǎo)對話

就其定義而言，談心涉及到兩人或多人之間的交流。一個(gè)人孤掌難鳴，只有互動(dòng)才能激發(fā)火花，組織對話亦如此。

它要求領(lǐng)導(dǎo)與員工交談，而不僅是向員工講話。這一互動(dòng)的過程中，一方面讓對話煥發(fā)光彩，另一方面強(qiáng)化了員工與領(lǐng)導(dǎo)間的親近感。

若員工能在對話中暢所欲言，雙方之間的距離感會(huì)逐漸消失，而溝通也會(huì)水到渠成。慢慢地，距離感就會(huì)消失地?zé)o影無蹤。

在組織信息交流或開會(huì)時(shí)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把它轉(zhuǎn)變成雙向溝通的行為，而不是單純地匯報(bào)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠用談心的方式完成組織對話。

我們公司的CEO，他時(shí)常會(huì)召開各種小會(huì)或聚餐形式來與員工保持接觸。

比如：每月一次的聚餐，一方面慰勞大家辛苦工作一個(gè)的疲憊身體，另一方面極大程度上減少了上下級(jí)間的距離感；

比如：每隔一段時(shí)間的小會(huì)，他會(huì)向員工匯報(bào)公司目前的狀態(tài)和發(fā)展，在很大程度上培養(yǎng)員工對于公司的信任感，避免人才的流失。

而這一次次或大或小的溝通，都是在增加員工與領(lǐng)導(dǎo)間的親近感。讓員工對企業(yè)或公司產(chǎn)生信任，會(huì)更有利于管理，企業(yè)也會(huì)走的更遠(yuǎn)。

　　包容性：溝通多面手

互動(dòng)式溝通只是一次體現(xiàn)機(jī)會(huì)平等的嘗試，讓參與人員彼此分享對談話的所有權(quán)，從而讓他們可以把自己的觀點(diǎn)毫無保留地貢獻(xiàn)出來。

在溝通的過程中，領(lǐng)導(dǎo)在組織對話呼吁員工們參與的同時(shí)，也可把員工當(dāng)做公司的官方或半官方信息溝通人員。

對于有包容性的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把這些員工變成真正有充分資格的對話合作方。在這一過程中，會(huì)從總體上提升員工對公司的感情投入度。

包容性為親近感和互動(dòng)性兩大要素增加了重要緯度。親近感涉及到領(lǐng)導(dǎo)為接近員工所做的努力，而包容性強(qiáng)調(diào)的是員工在這一過程中所起的作用。同時(shí)，通過讓員工提供自己的觀點(diǎn)，而不是簡單回避員工提供的觀點(diǎn)，可進(jìn)一步延伸溝通的互動(dòng)性，使得員工成為一線內(nèi)容提供者。

寬松的溝通方式讓公司更加靈動(dòng)起來，效率更高。因?yàn)椋畔⒌淖杂闪魍〞?huì)釋放員工心靈。

　　意向性：貫徹議程

談心，如果真正豐富且有回報(bào)的話，將是坦誠布公和有的放矢的；參與人員可能會(huì)傾向于追求娛樂對方、說服對方或者向?qū)Ψ綄W(xué)習(xí)。

在缺乏這些意向時(shí)，對話將撞進(jìn)死胡同。即使對于最松散、最離題的嘮叨，意向性也能夠確保其規(guī)則和意義。

這一原則同樣適用于組織對話。無論何時(shí)，公司內(nèi)部溝通流程中產(chǎn)生的多種聲音必須聚攏到統(tǒng)一版本的溝通意圖上。換句話說，在公司內(nèi)部延伸開來的對話，應(yīng)該反映出與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的共同語言。

意向性與組織對話的其他三要素的關(guān)鍵區(qū)別是：親近感、互動(dòng)性和包容性都旨在促進(jìn)公司內(nèi)部信息和觀點(diǎn)的流動(dòng)，而意向性卻讓這一過程有所閉合。這讓領(lǐng)導(dǎo)和員工從討論和辯論的來來往往中得出與戰(zhàn)略相關(guān)的智慧。

對話的意向性要求領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)戰(zhàn)略原則，不僅要開誠布公，還要清楚明晰，從而獲得員工的認(rèn)同。

此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可與員工就指導(dǎo)高管決策的愿景和背后邏輯進(jìn)行廣泛、深入的溝通，從而讓各級(jí)員工對公司在競爭環(huán)境中所處位置了如指掌。總之，他們在組織戰(zhàn)略方面會(huì)變得更為精通。

無論你是否意識(shí)到，每個(gè)公司里都會(huì)有對話在上演。一直以來就是如此。但今天，對話卻具有了穿透公司墻壁的魔力，它脫離你的掌控。明智的領(lǐng)導(dǎo)必須順勢而為，找到運(yùn)用對話的辦法，管理信息的流動(dòng)。

單向的廣播式信息傳遞已成明日黃花，老套的營銷材料再無用武之地。如果溝通具有親近感、互動(dòng)性、包容性和意向性，員工們肯定會(huì)樂于傾聽。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司的競爭源于為我們工作、為企業(yè)工作的人。并且，他們的敬業(yè)度越大，他們的效率就會(huì)越高。所以，在21世紀(jì)里，恰當(dāng)?shù)膶υ挕⑴c員工保持緊密的聯(lián)系就顯得更為重要。